Jy besluit om ‘n nuwe werknemer in diens te neem, maar nie een van julle is heeltemal seker of die aanstelling geskik is nie. Gaan hierdie pos en hierdie werknemer bymekaar pas?

Die goeie nuus is dat ons reg jou toelaat om ‘n nuwe werknemer op ‘n proeftydperk aan te stel, juis sodat jy sy/haar geskiktheid vir die pos kan bepaal. Wees gewaarsku – dit beteken nie dat jy vrye teuels het om hom/haar na goeddunke gedurende hierdie proeftydperk te ontslaan nie. Inteendeel, indien enige vorm van korrektiewe optrede nodig sou word, moet jy seker maak dat dit in elke opsig “billik” is.

Ons kyk na hoe jy te werk moet gaan om dit te doen, aan die hand van die toepaslike Goeie Praktykskode en na ‘n praktiese voorbeeld wat onlangs in die Arbeidsappèlhof gedien het.

“… arbitrators should hesitate to interfere with employer’s decisions on whether probationary employees have attained the required performance standard, or with the standards themselves” (Geneem uit hierdie uitspraak.)

Ons regstelsel laat ‘n werkgewer toe om ‘n nuwe werknemer op ‘n proeftydperk aan te stel. Dit gee aan beide partye die geleentheid om te bepaal hoe gepas die aanstelling werklik is en of die werknemer permament aangestel moet word.

Werknemers moet egter daarteen waak om te dink dat hulle so ‘n werknemer op proef na vrye keuse kan ontslaan. Werkgewers moet steeds aan alle vereistes en voorskrifte van “substantiewe” sowel as “prosedurele” billikheid voldoen.

Hoe verseker jy billikheid?

Die Wet op Arbeidsverhoudinge se “Goeie Praktykskode: Ontslag” bied belangrike riglyne in hierdie verband. (Die onderstaande is noodwendig slegs ‘n opsomming, verkry regsadvies oor hoe die Kode se gedetailleerde vereistes op jou spesifieke saak van toepassing sal wees.)

Die kode bepaal dat werkgewers nuut aangestelde werknemers kan versoek om vir ‘n proeftydperk te dien “voordat die aanstelling van die werknemer bekragtig word”. Die proeftydperk moet van “redelike duur” wees.
Die werkgewer moet die proeftydperk gebruik om die werknemer se werkprestasie te evalueer. Wat beteken dit? Volgens die Arbeidsappèlhof (“AAH”) in die uitspraak wat hieronder bespreek word, “…is die doel van ‘n proeftydperk nie net om te bepaal of die werknemer die tegniese vaardighede of vermoë het om die werk te doen nie. Dit dien ook om te bepaal of ‘n werknemer in ‘n wyer sin ‘n gepaste werknemer is. Dit laat die werkgewer toe om ander aspekte te oorweeg – aspekte soos houding, ywer, aanpasbaarheid en karakter.”
Die werkgewer moet aan die werknemer redelike evaluering, onderrig, opleiding, leiding en berading gee ten einde die werknemer in staat te stel om bevredigend te presteer.
‘n Werkgewer is daarop geregtig om die proeftydperk te verleng ten einde die evaluering van prestasie te voltooi.
Dit is wel so dat ‘n laer standaard van substantiewe billikheid gedurende die proeftydperk vereis word as in die geval van permanente werknemers: “Enige persoon wat ‘n besluit neem oor die billikheid van ‘n ontslag van ‘n werknemer vir swak werkprestasie tydens of onmiddellik na die afloop van die proeftydperk, moet redes aanvaar vir ontslag wat moontlik minder dwingend kan wees as wat die geval sou wees met ‘n werknemer wat reeds lankal sy proeftydperk voltooi het.”

Volgens hierdie hof is die bepaling “’n duidelike aanduiding dat arbiters eerder nie moet inmeng met ‘n werkgewer se bevinding of proef-werknemers die vereiste prestasie-standaard bereik het, of met die standaarde self nie.”

Ons kyk nou na daardie uitspraak van die Arbeidsappèlhof (AAH), wat dien as goeie voorbeeld van hierdie beginsels in die praktyk…

Ontslaan oor swak werkprestasie

‘n Nie-winsgewende organisasie het ‘n koördineerder ingevolge ‘n dienskontrak met ‘n ses maande proeftydperk aangestel. Die proeftydperk was om vas te stel of die werknemer vir ‘n permamente aanstelling geskik sou wees.
Gedurende die proeftydperk het daar twyfel oor die werknemer se prestasie ontstaan. Haar prestasie was nie op standaard nie en dit is voortdurend onder haar aandag gebring. (Nie minder as agt prestasievergaderings en evaluerings het oor ‘n tydperk van drie maande gevolg). Uiteindelik is daar gedurende ‘n ondersoek bevind dat die werknemer “nie oor die begrip en vermoë beskik het om haar aangewese take uit te voer nie, ten spyte daarvan dat sy bystand ontvang het en ‘n redelike geleentheid gegun is om te verbeter.”
Sy is vir swak werkprestasie ontslaan. Sy verwys dan haar ontslag na die KBVA (Kommissie vir Bemiddeling, Versoening en Arbitrasie). Die kommissaris beslis dat haar ontslag onbillik was, en beveel aan dat sy in haar posisie herstel moet word, terugwerkend tot die datum van haar ontslag. Die Arbeidshof was tevrede met die bevel en weier om die beslissing om te keer.
Die kommissaris se gevolgtrekking was dat die werknemer outomaties ‘n permanente werknemer geword het toe haar proeftydperk verstryk het. (Haar werklike ontslag het eers na die verstryking van die proeftydperk plaasgevind.) Volgens die kommissaris dui dit daarop dat haar werkgewer tevrede was met haar prestasie en dat sy haar proeftydperk suksesvol voltooi het. Die kommissaris het verder beslis dat die werkgewer eers maatreëls of oplossings anders as ontslag moes oorweeg het, soos om die werknemer weer op te lei en om haar verantwoordelikhede aan te pas.
Op appèl stem die AAH egter nie hiermee saam nie. By die beëindiging van die proeftydperk was die werkgewer besig met ‘n deurlopende hersienings- en evalueringsproses. Die gevolgtrekking wat daaruit gemaak kon word, was dat die werkgewer die proeftydperk verleng het totdat die hersienings- en evalueringsproses afgehandel was. Die laer billikheidstandaard was nog toepaslik. Die Hof oorweeg die getuienis en beslis dat die “probleem met die werknemer se prestasie die [werkgewer] se besluit om, ná omvangryke evaluering, berading en leiding, nie [die werknemer se] geskiktheid vir ‘n permanente aanstelling te bevestig nie, in geheel regverdig het.” As ‘n nie-winsgewende organisasie met beperkte hulpbronne, was daar geen verpligting op die werkgewer om die werknemer se posbeskrywing aan te pas nie.
Gevolglik was die aanvanklike ontslag wel billik. Die hof beslis dat die KBVA se beslissing om die werknemer in haar posisie te herstel, ter syde gestel word.

‘n Laaste gedagte – soos altyd beveel ons aan dat jy spesifieke regsadvies inwin oor jou betrokke aangeleentheid. Ons arbeidswetgewing is ingewikkeld en daar is ernstige nagevolge indien die bepalings nie nagekom word nie.